您认为要确保您的组织能够实现其业务战略，最具挑战性的方面是什么？许多高级管理人员肯定会说："组织文化"："组织文化"。当你的组织文化能够支持你的业务战略时，它就会给你带来巨大的优势；当它不能支持你的业务战略时，它就会给你带来灾难。那么，"组织文化 "到底是什么？你如何知道你的文化是否与你的战略相一致？这些都是您本周要解决的一些关键问题。您将学会使用一种强大的诊断工具来识别您的主导文化类型，并评估您是否应该尝试改变它。您还将学习一些重要的变革杠杆，如果您决定需要进行文化变革，您可以对这些杠杆施加影响。不过要小心！文化变革之路可谓险象环生。本周你将学习如何更好地驾驭它。

如果你想从根本上改变组织的方向，你会先做什么？如果你和大多数领导者一样，肯定会考虑改变组织结构。但是，当你深入研究这个问题时，你很快就会发现有大量的结构方案可供选择。那么，如何知道哪种方案最好呢？组织结构有哪些主要类型，它们的优缺点是什么？如何确保你的组织结构能够实现你的业务战略，而不是增加战略执行的难度？这些都是本周要解决的关键问题。您将了解组织结构决策所涉及的关键权衡，以及如何平衡这些权衡与您的业务战略之间的关系。您还将学习如何运用强大的四步流程，为您的组织制定有效的组织结构。即使你还不能直接影响组织结构，但至少从理论上知道你的组织结构应该是怎样的，这不是很好吗？本周的重点就在于此。

系统究竟是用来做什么的？这可能是一个相当棘手的问题，因为这显然取决于我们谈论的特定系统。然而，从管理的角度来看，这个问题有一个简单明了的一般答案：系统是用来控制绩效和风险的。本周，您将了解这究竟意味着什么，以及如何围绕业务战略设计系统的最重要意义。您将学习如何更广泛地理解系统，而不仅仅是 IT 系统，以及如何有效地部署系统来管理和控制绩效与风险。其中一个重要部分是决定要跟踪的关键指标，以及如何报告与战略相关的信息。有太多的企业领导者沉溺于数字之中，以至于不能见微知著。本周的重点是帮助您设计能够让您专注于 "见木不见林 "的系统。

有可能对员工进行 "战略性 "管理吗？这意味着什么？至少从 20 世纪 50 年代开始，人力资源管理（HRM）的主要原则就已经存在。然而，进入 21 世纪以来，我们明显看到人力资源管理正朝着更具 "战略性 "的方向发展。其中包括使人力资源职能更加积极主动，并强调其对公司战略成功的重要性。然而，还有另一种更具战略性的人力资源管理方法：确定哪些角色在战略上最重要，并据此调整人力资源实践。本周的重点正是这种战略性人力资源管理的具体方法。你将学会从战略角度质疑人力资源管理中的常见做法，并开发出能更好地支持组织业务战略的替代方案。你还将学习应用一个重要的概念框架，从战略角度区分你的人力资源管理方法。因此，本周的主要内容就是学习如何将人力实践与业务战略相结合。这将涉及到一些艰难的、可能有争议的选择，这将为一些精彩的讨论提供大量机会。

课程的最后一周是将过去五周学到的所有知识整合到一个强大的框架中。这个框架将帮助你从问题诊断转向解决方案的制定，并帮助你确定组织应该关注的关键问题的优先次序。您将重新审视本课程的核心主题--关键能力、结构、文化、人员和系统--以此为基础，确定与业务战略不一致的最大根源。在确定了最关键的问题之后，您将使用课程中的关键框架来制定一套可以解决这些问题的建议。然后，我们会鼓励您思考与关键建议相关的风险，并制定风险缓解策略。所有这些都将最终形成一份专业报告，其中包含您的组织建议。此外，还将介绍如何撰写报告的一些技巧。当你掌握了确定企业应该关注的最关键的组织问题的技能之后，你就能更好地有效地、战略性地领导企业。